Ostatnio wiele mówi się o tym, w jaki sposób motywować personel do większego zaangażowania w wykonywanie obowiązków. Pracodawcy utyskują na brak kadry o odpowiednich kompetencjach i chęci do pracy. Zewsząd słyszy się o roszadach kadrowych. A także o tym, że to po stronie pracodawcy leży obowiązek stworzenia takiej atmosfery w pracy i systemu wynagrodzeń, aby pracownik nie chciał odejść. Pokuszę się o stwierdzenie, że to raczej pracownik wybiera, gdzie i z kim chce pracować.

Nasuwa się pytanie, gdzie jest granica między mobilizowaniem do pracy a momentem, w którym należy się rozstać? Przedstawiam pięć punktów, które pomogą w podejmowaniu tych niełatwych i zawsze emocjonujących dla obu stron decyzji.

1. Pracownik nie utożsamia się z wartościami i misją firmy.

W takim przypadku może (nawet nieświadomie!) sabotować wysiłki całego zespołu. Podstawą i fundamentem działań marketingowych są wartości i misja reprezentowane przez firmę. Kształtują one również standardy zachowań i priorytety w organizacji. Zanim jednak rozstaniesz się z pracownikiem, upewnij się, czy na pewno w sposób klarowny i zrozumiały zostały mu przedstawione wartości i misja firmy, a także ich wpływ na zachowanie personelu.

2. Nie możesz zaoferować możliwości rozwoju i wyzwań.

Człowiek w sposób naturalny dąży do zmian i rozwoju. Dla pokolenia millenialsów (ludzi urodzonych między 1990 a 2000 rokiem) najwyższą potrzebą nie jest stabilizacja i stałość, a samorealizacja i elastyczność. Jeśli przed pracownikiem nie stawia się nowych wyzwań i nie daje szansy na awans, zaczyna być znudzony i zniechęcony. W takiej sytuacji lepiej pozwolić mu odejść, rozstając się w dobrej atmosferze.

3. Pracownik ma negatywny wpływ na pracę zespołu.

Taką osobę poznasz po tym, że stale narzeka. Za błędy i trudności obwinia osoby trzecie, system, a nawet pogodę. Nie próbuje samodzielnie znajdować rozwiązań przerzucając zadania i problemy na przełożonego lub współpracowników. Jest roszczeniowy i wywołuje konflikty, napięcia w zespole. Nawet jeżeli taki pracownik jest wybitnym ekspertem w swojej dziedzinie, w dłuższej perspektywie dla firmy przyniesie więcej strat, niż korzyści. To złudzenie, że istnieją specjaliści, których nie da się zastąpić. Przed rozwiązaniem umowy o pracę warto jednak dowiedzieć się, co wywołuje takie zachowania i podjąć próbę naprawczą.

4. Nieodpowiednia i usztywniona postawa.

Na postawę człowieka mają wpływ m.in. wcześniejsze doświadczenia, osobowość i jego pozycja w społeczeństwie. Postawa nie jest czymś stałym, lecz nabytym i modyfikowalnym. Od postawy pracownika zależy, czy będzie otwarty na naukę, transformację i przyjmowanie feedbacku. Częścią postawy jest również wewnętrzna motywacja do angażowania się w zadania. W mojej ocenie postawa jest nawet istotniejsza od posiadanych umiejętności. Jeżeli pracownikowi brakuje tego ostatniego, ale ma odpowiednią postawę – z pewnością szybko przyswoi nową wiedzę. Jeśli jednak ma usztywnione nastawienie i przekonania – nie pomogą nawet najlepsze dyplomy i doświadczenie.

5. Pracownik nie wywiązuje się z obowiązków w sposób rzetelny i godny zaufania.

Brzmi jak banał, prawda? Zanim jednak dojdzie do zakończenia współpracy, warto przeanalizować sytuację raz jeszcze. Czy na pewno zajmuje on stanowisko, w którym wykorzystuje swoje naturalne umiejętności i talenty? Na przykład, kiedy ekstrawertyka posadzimy samotnie w biurze dając mu do analizy tabelki w Excelu, z całą pewnością nie dajemy szansy na wykorzystanie zdolności przywódczych, czy negocjacyjnych. Nawet jeśli potrafi dokonać tego typu analizy! Już na poziomie rekrutacji polecam sprawdzić, jaki typ osobowości i talentów ma kandydat. Można określić je za pomocą różnych testów, np. test Gallupa, czy Structogram.

W niektórych przypadkach warto dokonać niewielkiej zmiany, aby współpraca była satysfakcjonująca dla obu stron. Jeśli jednak nie jest to możliwe, jak najszybsze pożegnanie pracownika będzie najlepszym rozwiązaniem dla interesów firmy. Należy rozstać się z poszanowaniem jego godności i w sposób maksymalnie komfortowy. Jak to zrobić – opiszę w drugiej części artykułu!

Czy mój tekst był dla Ciebie przydatny? Koniecznie podziel się swoją opinią i wnioskami!

Artykuł eksperta:
Marta Bukowska

Założycielka Pomorskiej Szkoły Fitness 4FIT, mentor i biznes coach dla trenerów personalnych i instruktorów fitness:  http://www.martabukowska.pl.  Socjolog ze specjalizacją doradztwo psychospołeczne (Uniwersytet Szczeciński) i antropologia współczesności (Uniwersytet Gdański), absolwentka 1,5 rocznych studiów podyplomowych Coaching z elementami psychologii (SWPS). Przez 6 lat prowadzi Studio Fitness & Pilates 4FIT i Szkołę Rodzenia Fajna Mama w Pruszczu Gdańskim, dzięki czemu rozwinęła swoją wiedzę na temat prowadzenia biznesu w branży fitness

Polecamy także:

Klub klasy premium Saturn Fitness Chorzów – otwarcie już 6 listopada!