photo: Photographee.eu / Fotolia

„Diamentowy personel”

Część 2

Rozmowa kwalifikacyjna – oceniamy, wybieramy – zbiór sprawdzonych rozwiązań

Rekrutacja wydaje się być dosyć łatwą sprawą. Zbieramy CV, zapraszamy na rozmowę, kilka pytań i już wiemy, kto przypadł nam do gustu. Niestety taka ścieżka obarczona jest dużym ryzykiem popełnienia błędu na etapie wyboru kandydata. Błąd, w tym obszarze może skutkować spadkiem przychodów oraz stratą, np. 3-6 miesięcy zakładanego rozwoju ze względu na niską efektywność pracy nowej osoby. Jak, więc zminimalizować to ryzyko?

Analiza kandydatów na podstawie CV

Musimy odpowiedzieć sobie na pytanie kogo chcemy zatrudnić. Osoby z doświadczeniem czy talentem? W mojej opinii w branży fitness raczej będą to osoby z talentem, u których powinniśmy rozwijać kompetencje, a zatrudniać postawy. Analizując CV powinniśmy dokonać tzw. profilowania. Poszukać tożsamych elementów doświadczenia zdobytego u poprzednich pracodawców, z których potencjalny pracownik będzie mógł skorzystać w naszej organizacji, np. czy wcześniej sprzedawał drogi czy tani produkt, czy musiał zamykać sprzedaż po jednej rozmowie, czy spotykał się z dużym oporem klienta, czy musiał pokonywać obiekcje, pracował zdalnie czy na miejscu, dlaczego klienci kupowali, czy był to nowy produkt? Czy sprzedawał produkt czy usługę, jaka była konkurencyjność w branży. Dzięki podobnej analizie jesteśmy w stanie wykorzystać w 100% umiejętności zdobyte we wcześniejszej karierze zawodowej.

Dodatkowo, ocenie powinna podlegać estetyka CV. Część czasu nasz pracownik spędzi pracując na komputerze. Weryfikujemy, dzięki temu jego dokładność oraz umiejętności posługiwania się prostymi programami komputerowymi.

Ułóżmy CV od tych najlepiej rokujących.

Zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną

Jeśli mam prowadzić rozmowy kwalifikacyjne, zawsze osobiście umawiam kandydatów. Wyznaję zasadę „kiedy głos mówi więcej niż słowa”. Pamiętajmy, że nasi pracownicy będą rozmawiali z klientami bezpośrednio lub telefonicznie. Rozpocznijmy już na tym etapie proces rekrutacji i oceńmy ton, barwę, artykulację, intonację. Jeśli wzbudza w nas pozytywne emocje to bardzo prawdopodobne, że tak samo będzie z klientami.

Należy zweryfikować sposób przedstawienie się przez kandydata. Ważne, czy wie na jakie stanowisko aplikował. Przeprowadź już wstępny wywiad przez telefon. Pamiętajmy o notatkach i najlepiej gdybyśmy mogli prowadzić rozmowę z jeszcze minimum jedną osobą.

Rozmowa kwalifikacyjna

Przygotujmy zestaw pytań, którymi chcemy się posłużyć. Powinniśmy zadawać te same lub zbliżone pytania wszystkim kandydatom, ponieważ ułatwi nam to ich ocenę. Przygotujmy arkusz z pytaniami oraz przykładowo: z oceną od 1-5. Przypiszmy wagi do poszczególnych kompetencji, dzięki któremu otrzymamy ranking preferowanych kandydatów. Pamiętajmy, że oprócz twardych danych z arkusza oceny powinniśmy dać możliwość wykazania się również naszej intuicji i subiektywnej opinii.

Należy również pamiętać o zamykaniu rekrutacji. Potwierdźmy od kiedy kandydat mógłby zacząć, czy jest zdecydowany na pracę w naszej firmie w przypadku pozytywnej odpowiedzi z naszej strony. Nie traćmy czasu na analizę kandydatów, którzy nie wiążą przyszłości z naszym klubem.

Prowadźmy rozmowy również wspólnie z innymi osobami. Ocena kandydata może się czasami diametralnie różnić.

Rozmowa kwalifikacyjna – pułapki i czerwone światła

Prowadząc rozmowę i oceniając kandydatów pamiętajmy o najczęstszych błędach.

Reguła Ramseya – preferujemy kandydatów podobnych do siebie – a w praktyce takich nie szukamy i nie potrzebujemy;
Formatowanie po 7 sekundach – tzw. pierwsze wrażenie, opinie wyrabiamy sobie bardzo szybko niezależnie od tego, co kandydat dalej powie i zrobi;
50% wartości opinii wyrabiamy sobie na podstawie wyglądu;
Efekt kolejności – pamiętamy najlepiej tych, którzy są na początku i na końcu – dlatego tak ważne jest ustalenie kolejności rozmów – zaczynamy i kończymy najlepiej ocenionymi kandydatami na podstawie CV;
W przypadku rekrutacji do klubu fitness wyznaję zasadę kilku czerwonych świateł, które przekreślają często szanse kandydata: brak uśmiechu, brak swobody w rozmowach kwalifikacyjnych, ograniczona dyspozycyjność, niechęć do ćwiczeń, problem z szybkim nawiązaniem relacji.

Informacja zwrotna

O naszej decyzji powinniśmy poinformować wszystkich kandydatów. Czasem wystarczy nawet sms lub mail, jeśli nie mamy czasu ponownie obdzwaniać wszystkich uczestników rekrutacji. Podziękujmy im za udział i poprośmy o pozwolenie na zachowanie CV. Być może dzisiaj ten kandydat nie był odpowiednią osobą na dane stanowisko, ale powinniśmy budować sobie jak największa bazę CV. Pamiętajmy, że odpowiednie traktowanie kandydatów buduje nasz wizerunek. Dajmy prezent w formie freepassa. Skoro ktoś chciał u nas pracować może być równie dobrze naszym członkiem klubu i uda się skonwertować prezent na umowę.

Udana rekrutacja to dopiero początek. Aby wykorzystać potencjał danego pracownika konieczne jest jego skuteczne wdrożenie w nową strukturę. Temat zostanie poruszony w kolejnym artykule.

I artykuł cyklu “Diamentowy personel” dotyczył poszukiwania diamentów na rynku pracy. >>>>Jak znaleźć diament do pracy w fitness klubie? <<<<

Jakub Rudyński – doradca biznesowy, od kilku lat związany z branżą fitness. Absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. Przez wiele lat pracował w branży finansowej, gdzie zdobywał doświadczenie w zakresie sprzedaży, budowy i zarządzania.